Pour mieux motiver vos subordonnés, mettez en place une organisation aussi légère que possible et balayez les idées reçues telles celles-ci : "On meurt quand on cesse de grandir", "L'augmentation de la taille favorise les économies d'échelle", "La direction par objectifs et les mesures d'incitation éliminent les inconvénients d'un accroissement des effectifs"....

En réalité, c'est l'enthousiasme qui permet de renverser les montagnes et c'est l'action qui favorise l'innovation et débouche sur la prospérité.

Efforcez-vous par conséquent de créer  des unités à dimension humaine, évitez de multiplier le nombre des échelons hiérarchiques, ayez un état-major aussi réduit que possible, adoptez des structures souples et, si vous dirigez une grande société, n'hésitez pas à faire graviter des  "électrons guérilleros" autour du "corps d'armée principal".

Si vous modifiez, sans prendre de sérieuses précautions, les responsabilités de vos subordonnés, vous déclencherez peut-être des réactions difficiles à contrôler. Le jeu en vaut-il la chandelle ? Les problèmes que vous souhaitez résoudre proviennent-ils réellement des structures choisies ? Ne viennent-ils pas d'une évolution des technologies, du comportement des personnes, des caractéristiques de l'organisation, de ses objectifs, de son environnement ?

Force est malheureusement de constater que beaucoup de cadres ou dirigeants nouvellement promus cherchent à manifester leur autorité en modifiant leurs structures alors même que parfois leur stratégie ne diffère guère de celle de leurs prédécesseurs. Ils oublient qu'en agissant ainsi ils pourraient bien obtenir le même résultat que le nouveau locataire d'une maison qui commencerait par retirer les pierres des fondations  pour apporter sa marque personnelle à son habitation.

Oubliez vos connaissances théoriques en matière d'organisation et n'essayez pas d'édifier une belle structure hiérarchique ou une belle structure divisionnelle satisfaisante pour l'esprit. Considérez plutôt qu'il existe autant de structures différentes qu'il existe d'entreprises. Ce que vous devez réaliser c'est un costume sur mesures, et non pas imiter le prêt-à-porter décrit dans les livres.

Méfiez-vous également de vos préférences personnelles en la matière. Les autocrates souhaiteront mettre en place une organisation centralisée et les démocrates opteront pour la décentralisation. Ces choix sont-ils les mieux adaptés aux besoins de l'entreprise ? aux caractéristiques de ses activités ? aux aspirations de son personnel ? aux contraintes de son environnement ?

AVANT DE MODIFIER VOS STRUCTURES, POSEZ-VOUS CES QUESTIONS

• Les responsabilités de mes collaborateurs ont-elles été clairement définies ?
• Ces collaborateurs disposent-ils de l'autorité et des moyens nécessaires à l'exercice de ces responsabilités ?
• Ont-ils été correctement formés à ces responsabilités ?
• Ne pourrais-je améliorer le fonctionnement des structures en uniformisant certaines procédures, par exemple les procédures de circulation des informations, de calcul des prix de revient, de contrôle...?
• Ne puis-je établir des ponts entre les différents services ou comités afin que chaque responsable soit au courant de ce que font les autres ?
• Ne pourrais-je limiter le gonflement des effectifs de spécialistes en comptabilisant leurs prestations aux départements qui font appel à eux ?
• Pour éviter les conflits entre opérationnels et fonctionnels, ne pourrais-je mettre en garde ces derniers contre les procédés qu'ils utilisent à l'encontre des premiers : la rétention des informations et la critique systématique ?

En résumé, pour motiver vos collabotateurs, adoptez des structures aussi légères que possible mais soyez conscient que les structures sont comme le bon vin : il faut beaucoup de temps et de patience pour atteindre la maturité.